او به‌هرحال کارمند ماست و مشغول فعالیت و کسب درآمد. ولو برای کوتاه مدت یا میان مدت، بر روی کسب درآمد از محل اشتغال خود حساب باز کرده و به احتمال زیاد برای زندگی اش پیش بینی ها و برنامه ریزی هایی براساس درآمد دریافتی انجام داده است. چون او هیچ پیغام نارضایتی یا عدم تمایل به ادامه ی همکاری دریافت نکرده، ذهنیتش به‌سمت تداوم فعالیت و کسب درآمد از محل کار است. اعلام ناگهانی خبر تسویه حساب به ذهن و روان او آسیب میزند.
چرا این روش ناصحیح است؟
واضح است که ما به‌هر دلیل امروز در نقطه ای قرار داریم که مایل به ادامه ی همکاری با کارمند مان نیستیم. این را می پذیریم و اصلا قرار نیست بگوییم نباید به این نقطه رسید. ولی آیا نمی شد از این نقطه فاصله گرفت؟ نمیشد در طول دوره ی همکاری او با ما به شیوه ای عمل کنیم که این شرایط حادث نشود؟
***
- آیا پرسیده ایم که او چه درخواست های تازه ای از ما دارد؟
- آیا در زمان مصاحبه، به این نیروی علاقه مند به همکاری گفته ایم که مثلا عملکرد و رفتار همکار قبلی چه ایرادی داشته و چه خواسته ای را برآورده نمی کرده که تصمیم به قطع همکاری با او و جذب نیروی تازه گرفته ایم؟
گاهی اوقات شیوه ی انتخابی مدیران کسب‌وکار این است که کارمند را صدا میزنند، مراتب نارضایتی خودشان را به اطلاع او می‌رسانند و سپس از او می خواهند که آماده ی خداحافظی با بنگاه شود؛ تسویه حساب و خدانگهدار.
کالبد شکافی شیوه ی آسیب زننده:
گاهی در مصاحبه با نیروی در آستانه ی استخدام، فقط از مهارت های او می پرسیم و به اینکه انتظار داریم از این مهارت ها چگونه و برای رسیدن به چه حدنصاب و چه سقفی از عملکرد استفاده کند، هیچ اشاره ای نمی کنیم. به او نمیگوییم که کسب چه دستاورد حداقلی موجب تداوم همکاری با او خواهد شد و نرسیدن به چه میزان خروجی میتواند زمینه ساز قطع همکاری ما با کارمند باشد.
مجله را در خانه تحویل بگیرید.
در بعضی از مصاحبه ها به این مهم اشاره نمی کنیم که چه رفتاری از کارمند قبلی موجب رنجش خاطر و نارضایتی ما شده و فقط درباره‌ی مسائل مربوط به کار صحبت می کنیم، بدون اینکه به او بگوییم بروز چه رفتارهایی از طرف او میتواند ما را به نقطه‌ای مشابه کارمند قبلی برساند.
در ارتباط با کارمند ، لازم است هم از ابتدای ورود به بحث استخدام، واضح و شفاف و همراه با ذکر جزئیات به مصاحبه ی استخدامی وارد شویم، هم از آنجا که انسان موجودی متغیر است و شرایط و ویژگی هایش می تواند مستمرا تغییر پیدا کند، لازم است مصاحبه و گفت‌وگو با او را یک فرایند دائم بدانیم و بارها در طی دوران کاری اش، شناخت دو طرف را به‌روزرسانی کنیم. در فواصل مختلف با او گفت‌وگو کرده و هر روز بیش از پیش، برای تعمیق روابط کاری برنامه‌ریزی کنیم، مگر اینکه این شناخت به‌روزرسانی شده ما و او را به این نتیجه برساند که تغییرات حادث شده، به سمت سست شدن روابط کاری میرود و زمانش رسیده که به قطع رابطه ی کاری فکر کرده و برایش اقدام کنیم.
به احتمال بسیار زیاد، کارمند ما در طی مدتی که از شروع کارش گذشته، صاحب مهارت‌ها و تواناییهای تازه ای شده که میتواند زمینه‌ساز استفاده ی بهتر ما از وجود او شود. چه بسا امکان ورود به حیطه هایی برایش فراهم شده باشد که روز اول برای آن‌ها استخدامش نکرده ایم. این یعنی او میتواند بخش های دیگری از نیاز ما را برآورده سازد که روز اول به آن‌ها فکر نمیکرده ایم. چرا این مهارت‌ها مورد غفلت ما واقع شده اند؟
می خواهیم به مدت‌ها قبل برگردیم. به زمانی که برای جذب نیرو آگهی داده ایم و او آمده فرم پرکرده و مصاحبه شده است. سوالاتی برای من وجود دارد که لازم می‌بینم اینجا بپرسم:
هم با مراجعه به سایت موفقیت به آدرس movafaghiat.com و ثبت سفارش،
آنچه در این مطلب می‌خوانید [ ]
شیوه ی ناصحیح و آسیب زننده:
گاهی هم این ما هستیم که انتظارات تازه ای از کارمند خود داریم که مدت‌ها قبل استخدامش کرده ایم. آیا او از این خواسته ها و انتظارات تازه خبر داشته و برای برآورده ساختنش اقدامی نکرده؟ بعضی کارفرمایان تصورشان این است که کارمند باید بتواند خودش متوجه این موارد بشود. باید از آن‌ها پرسید چگونه انتظار دارند فردی که تمام انرژی و همّ و غم خود را روی تامین خواسته های اعلامی ما گذاشته، به خودی خود و بدون اقدامی از طرف ما، درخواست‌های تازه مان را کشف و برای آن‌ها تلاش کند؟
- آیا در طی دوران کاری اش مهارت های تازه ی او را شناسایی کرده ایم؟
برای تهیه این شماره ، هم می‌توانید به کیوسک‌های معتبر شهر مراجعه کنید و
مجله موفقیت : شماره 429
گاهی رابطه ی کاری ما با کارمند مان به سمتی پیش میرود که قطع ارتباط کاری تنها انتخاب است. یا او تمایلی به ادامه ی همکاری با ما ندارد یا برعکس. تجربه نشان داده که قرار نیست هیچ کس همیشه کارمند یک سازمان یا یک کسب‌وکار باقی بماند. اما مهم این است که این قطع ارتباط چگونه پیش برود؟ چگونه مدیریت کنیم که هم کارمند ، هم کسب‌وکار، کمترین آسیب را دیده یا اصلا آسیب نبینند؟ موضوع این نوشته، نکاتی در باب مدیریت قطع ارتباط با کارمند است.
اجازه بدهید کمی هم به ناصحیح بودن این روش ترک همکاری بپردازیم.
سخن پایانی
شاید روز مصاحبه، طبق روال از درخواست ها و انتظاراتش پرسیده ایم ولی پس از آن چطور؟ درباره ی کارمند ی صحبت می کنیم که به مرور و به‌شکل مستمر، مهارت‌ها و دانش های تازه فرا گرفته؛ آیا عجیب است که او در این دوران صاحب خواسته های تازه ای شده باشد؟ چرا نباید از او درباره ی آن‌ها بپرسیم و ما هم متقابلا برای جبران آن‌ها راهکار بیابیم و ارائه کنیم؟ شاید او هم به اندازه ی کافی از ما و واریزی هایمان رضایت ندارد، شاید ستاده هایش با داده هایش تناسب ندارد و بخشی از کاستی های رفتاری و عملکردی او خواسته یا ناخواسته به این عدم رضایت بازمی گردد. ما چطور با این موضوع برخورد کرده ایم؟
این مقاله در مجله شماره 429 موفقیت منتشر شده است.
- آیا با ذکر جزئیات مهم، به او گفته ایم که انتظارات ما از او شامل چه چیزهایی است و او باید چگونه عمل کند؟ گفته ایم چه حداقلی از عملکرد، چه میزان از فروش یا سود و چه میزان افزایش مشتری را در چه بازهی زمانی از او انتظار داریم؟
موفقیت حق شماست.
منبع: https://www.movafaghiat.com/shivehye-sahih-ertebat-va-ghater-ertebat-ba-karmand/
درست است که هیچکس کارمند تمام وقت و مادام العمر بنگاهی نیست. ولی مواجهه ی ناگهانی و بدون آمادگی قبلی با پدیده ی حذف موجب آسیب به روح و روان فرد می شود. چرا؟
- آیا نیازها و انتظارات تازه ی خودمان را به اطلاع او رسانده ایم؟
